DATA DRIVEN RECRUITMENT

W1siziisimnvbxbpbgvkx3rozw1lx2fzc2v0cy9waxnzzxj2yw5iywfycyavanbnl2jsb2dpy29ulmpwzyjdxq

Britt Willemsen

geplaatst 5 maanden geleden

This image will be displayed on the main blog page

blog data driven recruitment
W1siziisijiwmtgvmdyvmjevmtqvmdivndyvnduzl2rhdgegzhjpdmvuihjly3j1axrtzw50lmpwzyjdlfsiccisinrodw1iiiwimtuwmhgxntawxhuwmdnjil1d

HR analytics en data driven recruitment zijn termen die zo’n tien jaar geleden niet eens in je opkwamen. Vandaag de dag wordt dit gezien als de toekomst van recruitment. Maar wat is data driven recruitment eigenlijk, en betekent dit dat de menselijke recruiter uit het recruitmentproces gehaald wordt? Omdat dit onderwerp ons als Visser & Van Baars vanuit zowel ons specialisme als onze core business interesseert, vertellen we je er graag meer over.

Wat is Data Driven Recruitment eigenlijk?

Data driven recruitment verschilt eigenlijk niets van de andere data driven specialisaties de we de laatste jaren hebben zien opkomen. Mensen aannemen is een complex proces, het begint met het lezen van cv’s en het selecteren van geschikte kandidaten. Daarna kan het gesprekken voeren voor recruiters of HR-medewerkers beginnen. Dit zijn eigenlijk allemaal vormen van data die tot voor kort door hr-medewerkers en recruiters handmatig werden verwerkt om een juiste match te vinden. Met data driven recruitment wordt dit proces efficiënter gemaakt. Niet langer mensen, maar een algoritme bepaalt of een kandidaat geschikt is voor de job. Deze beslissing komt natuurlijk niet zomaar uit de lucht vallen. Aan de hand van duizenden kenmerken en big data kan een algoritme aan de hand van een cv een video-interview de juiste kandidaat halen. Zo doet software de eerste, tijdrovende, selectie en pakt een recruiter van vlees en bloed het over na deze fase.

 

Wie denkt dat dit sciencefiction is heeft het trouwens mis, bedrijven en instellingen zoals bijvoorbeeld de Europese Commissie, Aegon, Adecco, Hunkemöller en BMW hebben allemaal in meer of mindere mate al gebruik gemaakt van software om kandidaten te screenen. Voor deze bedrijven deden chatbots de eerste selectie en brachten zij de afvallers ook het slechte nieuws.

De voordelen

Dat klinkt misschien eng, maar software heeft minder (onbewuste) vooroordelen dan menselijke recruiters. Ondanks dat er binnen de recruitment van alles wordt gedaan om het proces eerlijker te maken, blijft diversiteit in sommige beroepsgroepen en werkvelden een beetje uit. Eerder is al bewezen dat taalgebruik, spaakpatronen en gezichtsuitdrukking veel over iemands persoonlijkheid zeggen. Door middel van de juiste algoritmes zou je zo een goed, uitgebalanceerd team kunnen maken met alle skills en persoonlijkheden die je nodig hebt. Combineer dit met steeds slimmer wordende AI en je hebt een geweldige recruitmenttool in handen.

Zeker voor ons kan dergelijke software veel voordeel opleveren. Omdat alle screenings op dezelfde manier worden gedaan, kunnen we kandidaten eerlijk en op basis van onafhankelijke data met elkaar vergelijken. Matches worden sneller gemaakt en de eerste gesprekken kunnen plaatsvinden waar en wanneer het de kandidaat goed uitkomt. Ook kunnen wij de data van kandidaten naast die van opdrachtgevers leggen en zo een goede analyse van de markt afgeven.

De nadelen

De software heeft zeker voordelen die ervoor zorgen dat het recruitmentproces eerlijker en efficiënter verloopt, maar er zijn ook nadelen. Zo is de “klik” op cultuurgebied een stuk lastiger te meten door een machine. Ook voor een kandidaat is het lastig om een bedrijf te beoordelen aan de hand van automatisch gegenereerde vragen die door software aan je worden gesteld. Daarnaast is er twijfel of webcams en front-camera’s op dit moment goed genoeg zijn om subtiele verschillen tussen echte en gemaakte gezichtsuitdrukkingen kunnen registreren.

Ook is er voor een kandidaat zelf geen ruimte om vragen te stellen in het eerste gesprek. De chatbots zijn op dit moment nog niet ontworpen om (complexe) vragen zelf te beantwoorden, ze kunnen alleen complexe antwoorden analyseren. Omdat wij in de praktijk merken dat kandidaten in de vragen die ze stellen ook al veel prijsgeven over hun voorkeuren, kennis en kunde zien wij daar zeker een tekortkoming.

Wat is de toekomst van recruitment met deze ontwikkelingen?

De data driven en AI-wereld ontwikkelt zich in een rap tempo. De software is op dit moment nog niet perfect en heeft nog veel menselijke input nodig om tot een eerste schifting te komen. Ook de 2e en 3e gesprekken worden (vooralsnog) door mensen gevoerd. De mens is voor nu dus nog niet verdwenen uit het recruitmentproces.

Dat ook dit in de toekomst met beter ontwikkelde Artificial Intelligence gaat veranderen kunnen we niet ontkennen, maar hoe snel dit gaat gebeuren is lastig te voorspellen. Wel zien wij dat data driven recruitment steeds minder experimenteel en steeds vaker “best practice” is. Welke methode bedrijven ook gebruiken, recruitment zal altijd een continu proces zijn. De samenstelling van teams moet in balans blijven en bedrijven moeten altijd op zoek naar manieren om het recruitment proces te verbeteren en te versnellen. De menselijke factor zal dus niet zo snel verdwijnen, maar de rol van de mens in het proces verandert wel.